25年老員工被開除 法院判賠98萬

　　干了25年的老員工因跟上級主管業(yè)務(wù)上有分歧，員工認(rèn)為主管故意針對,，開啟不理不睬模式,。主管讓其獨(dú)自一人在會議室，熟悉自己的工作職責(zé)和員工手冊結(jié)果員工全程玩手機(jī),，一頁未翻……公司忍無可忍,，怒將其以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除！結(jié)果法院判公司需向員工支付98萬元賠償金,！究竟咋回事,？一起來看案例。

工作

　　事件回顧

　　1995年7月15日,，李某進(jìn)入福州某分公司工作,，先后任操作、文員,、副經(jīng)理,、分公司經(jīng)理等職務(wù)，雙方簽訂有多份勞動合同,，最后一份《勞動合同》為雙方于2008年5月23日簽訂的無固定期限勞動合同,。

　　2020年7月10日至9月30日,，李某與其上級主管就“業(yè)績改善”進(jìn)行多次電子郵件溝通。主管要求李某針對上半年虧損,，制定多項(xiàng)改善計劃,，并讓其反復(fù)修改。

　　7月30日,，李某回復(fù)主管的郵件中表示,，公司和領(lǐng)導(dǎo)采取小人之心及各種不信任態(tài)度，他不會再回復(fù)主管此類郵件,。

　　8月17日下午,，公司要求李某獨(dú)自一個人在會議室再次熟悉自己的工作職責(zé)及員工手冊等內(nèi)容，期間李某未翻閱文件,，在使用手機(jī),，于17:25離開。

　　8月19日,，公司以李某未按要求熟悉工作職責(zé)與員工手冊,、全程在瀏覽手機(jī)違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”等規(guī)定為由，對其作出書面警告處分,。

　　8月18日至21日,，李某與其主管就“日常工作安排”進(jìn)行電子郵件溝通。主管要求李某完成各項(xiàng)日常工作,，李某于8月20日回復(fù)“請見另一封業(yè)績改善郵件的信息”,。

　　8月22日，公司以李某未就“日常工作安排”回復(fù)任何郵件違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”規(guī)定為由,，對其作出書面警告處分,。

　　9月27日，因主管未批復(fù)銷售獎勵獎,，李某向其主管發(fā)送郵件稱主管是想違法逼迫其離職,，并將郵件抄送多名員工。

　　9月29日,，公司以李某在郵件中對其上級主管進(jìn)行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》“人為制造矛盾,、無中生有、造謠傳播,、干擾正常工作秩序”規(guī)定為由,，對其作出書面警告的處分。

　　10月20日,，公司作出《勞動合同解除通知》,，稱李某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司決定自2020年10月31日起解除雙方的勞動合同關(guān)系,。

　　李某不服,，申請仲裁,，要求認(rèn)定公司違法解除勞動關(guān)系并支付其賠償金98.2萬余元。

　　仲裁裁決,，支持李某的主張,。公司不服，向法院提起訴訟,。

上班

　　法院判決：公司未提供證據(jù)證明員工行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度

　　系違法解除,！

　　一審

　　經(jīng)法院審理認(rèn)為，李某與公司簽訂的《勞動合同書》系雙方真實(shí)意思表示,，未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,，雙方的勞動關(guān)系合法有效。

　　本案中,，公司以李某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律以及勞動合同基本義務(wù)為由,，與李某解除勞動合同。其所適用的《員工獎懲管理辦法》為集團(tuán)制定,，適用于集團(tuán)中國大陸地區(qū)各公司,、下屬分公司及站點(diǎn)的所有員工,，但本案分公司并未提交證據(jù)證明規(guī)章制度的制定程序,。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù),。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,?！?/p>

　　公司未經(jīng)上述制定程序而將集團(tuán)公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定,。另,，公司稱2020年8月17日要求李某在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，李某全程在瀏覽手機(jī),，但未提供有效證據(jù)證明李某的上述行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,、勞動紀(jì)律以及勞動合同基本義務(wù),。

　　綜上，公司解除與李某勞動合同的行為系用人單位違法解除,，依法應(yīng)向李某支付賠償金,。李某合同解除前十二個月各月工資均不低于19260元，根據(jù)其工作年限,，公司應(yīng)當(dāng)支付其賠償金982260元[19260元/月×25.5個月×2倍],。對于發(fā)生在民法典施行前的法律事實(shí)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民法典〉時間效力的若干規(guī)定》規(guī)定，則應(yīng)適用舊法及司法解釋,。本案的法律事實(shí)發(fā)生于2021年1月之前,，據(jù)此，本案應(yīng)適用民法典實(shí)施前的相關(guān)舊法及司法解釋,。

　　綜上,，一審判決：公司應(yīng)向李某支付賠償金982260元。

　　公司不服,，提起上訴,！

　　二審

　　根據(jù)各方當(dāng)事人在一審訴訟過程中的舉證、質(zhì)證和原審法院的認(rèn)證及二審的審理情況,，本院確認(rèn)一審認(rèn)定的事實(shí)屬實(shí),。

　　本院認(rèn)為，2020年8月17日下午李某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊,，李某均在瀏覽手機(jī),，李某在一審中已提供證據(jù)證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故李某在會議室瀏覽手機(jī)不宜認(rèn)定為違反公司有關(guān)規(guī)定,，故一審法院認(rèn)定公司未提供有效證據(jù)證明李某的行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,、勞動紀(jì)律以及勞動合同基本義務(wù)，并無不當(dāng),，予以維持,。

　　綜上，判決如下：駁回上訴,，維持原判,。

　　本判決為終審判決。

　　法官提示

　　用人單位

　　■建立規(guī)章制度應(yīng)符合合法性,、合理性及程序正當(dāng)性要求,；

　　■在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；

　　■對于勞動者履職過程中的考核問題,，應(yīng)當(dāng)遵循法律法規(guī),，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實(shí)施中注意保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù),。

　　勞動者

　　■應(yīng)了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況,；

　　■如遇用人單位制定的規(guī)章制度不合法,、不合理的情況，有權(quán)說“不”,；

　　■用人單位依據(jù)前述制度作出處罰或其他處理的,，可依法維權(quán)。

　　來源：申工社

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